ケーススタディー

キャリアの責任はどうあるべきか？

みなさんこんにちは。

先日「経営者人事対談」のインタビューで、リコー、リーバイスを経てナイキアジア太平洋地域人事部門長を務め、現在はフリーでご活躍されている増田弥生さんにお会いしました。

グローバルで人事のプロフェッショナルとしてご活躍されてきた増田さんのお話は非常にレベルが高く、お話を伺っていて私自身プレッシャーを感じました。

そんな中、特に考えさせられたのはスタッフの育成についてです。

グローバルリーダーの発掘と育成に長年関わってきた彼女は、スタッフ（部下）育成の際には本人に徹底的に考えさせるそうです。

「キャリアの責任は本人にある」というお考えのもと、本人の深層にある志向を引き出すように質問をひたすら投げかけることを繰り返すのです。また上司としての評価を伝えるのはそれが一通り済んだ後、しかも本人がそれを望んだ場合のみともおっしゃっていました。

これは私が前職のｈｐで学んだことにかなり近いものでした。

英語で言うとEmployee is responsible for his/her career and manager support it ということでしょうか。

このような方法は、本人の人生観や職業観などが確立している場合は確かに有効でしょう。人生観や職業観は自己理解と自己受容をもとに形成されるものです。ですから質問を投げかけることでそれを引き出し、気付きを促すことができるのです。

一方で大学を卒業したばかりの新入社員にはまだ確立された人生観や職業観がなく、自己理解の度合いも低いですから、夢を語らせる前に社会人としての常識や自己の客観的な評価を理解させることが必要だと私は考えています。

これが会社のすべきしつけだと考え、当社では入社2年目迄の社員に対してはこのようなスタンスで育成を行ってきました。

しかし昨日の増田さんのお話を伺って、当社の若手育成はしつけを基本プログラムとしながらも、本人の人生観・職業観を考えさせるコミュニケーションをスパイスのように添えてみようかなと考えました。

ただし上司が忙しく時間と心の余裕がないこと、またスタッフも変化の中で短期的な目標に対する答えを求めたがることが今後実行する上でハードルとなるでしょう。

どの方法が正しいのかは簡単に判断できるものではありませんが、どのような場合であっても信念を持って進めることが大切なのだと思います。

数年後にどのような効果が現れるのか、息の長い取組みですが社内実験を地味に続けてみようと思います。

2010.07.15 樋口弘和