ケーススタディー
社員研修ナビHOME > コラム > 係長から課長へ
係長から課長へ
皆さんこんにちは。この季節は採用活動だけでなく、評価や異動などで人事部が最も忙しい時期ですね。
今日のテーマは初級（予備）管理者から本物の管理職（マネージャー）に脱皮する、そのステージについてのお話です。
学校を卒業して会社に入ると、もちろん規模や業態にもよりますがきちんと働いて平均以上の評価を受けていれば20歳代後半にはリーダー的な役割を期待されるようになります。実際に部下を持つだけでなく、後輩指導の一環として相談を受け、アドバイスをしたり、あるいは派遣スタッフの管理を任されるケースも多いかもしれません。
このタイミングはいわば管理職見習いですから、「明確な役割」というよりは「立場を代えて仕事をする体験」と表現したほうがよいかもしれません。さまざまな気付きや学びはもちろんありますが、立ち位置はまだ一般スタッフであり、深い学びには至らないのが実際でしょう。
では、この管理職見習いを体験させる条件（評価ポイント）は一体何でしょうか。
多くの企業の共通点は「責任感」にあると思います。
これは「自分の役割を果たそう」という意思のことで、一定の向上心も含みます。「責任感がある」というのは、顧客都合などの環境変化やチームの都合によって目標達成が厳しくなっても「自分ががんばってやり抜こう！」とする行動に表れます。自分が部下の仕事も引き受け、プライベートの時間を削ってでも顧客や上司の期待に応えようとがんばってくれるのです。
実際の企業運営はこうした人たちのがんばりに支えられているのです。
ところが、企業が管理職に求めるのはこうした「がんばり」だけではありません。管理職見習いから本物の管理職になるためには「問題解決行動」が求められるのです。
ここで問題になってくるのは、「がんばる」人たちが少なからず問題解決できないことにあります。
個人として責任感が強いことと問題を解決する能力は別次元だからです。
むしろ個人のがんばりが、問題を見えなくしてしまっていることのほうが多いかもしれません。放置プレーを得意とする（？）上司の「君を信頼しているから」という囁きのもと「私が頑張らねば！」と連日連夜残業している人たちがいかに多いことか。
東レ経営研究所社長の佐々木常夫さんは「きちんと戦略（計画）を立てれば仕事は半減できる」とおっしゃっています。私もこの意見に賛成です。
自らの経験を振り返って見ても、体力にものを言わせたガンバリズムがどれだけ改善を拒んできたかと反省することしきりです。
管理職になるためには「がんばり」を卒業し、「効率」という時間に対する拘りを持って、無駄を徹底的になくしていく、品質を落としている根本問題を解決していくことに仕事のモチベーションが移らないといけません。
人を率いるリーダーは「自らの時間を犠牲にした自己満足の世界」から「より効率的に効果を上げるという大人の世界」に移らなくてはならない、と言い換えてもいいでしょう。
この世界は「体力」より「知力」、「経験」より「変化」が求められ、誰もが卒業できるわけではありません。
ここで見逃してはならないのは、こうした改善行動には多大な時間（投資）が必要とされることです。リーダーがどういう仕事に取り組んでいて、どうして連日遅いのかを、トップや上司は理解する（見守る）ことが
このステージの大事な育成方法と言えるでしょう。
2010.3.18 樋口弘和
コラム
