ケーススタディー
社員研修ナビHOME > コラム > 社員研修とモチベーション
社員研修とモチベーション
皆さんこんにちは。日本企業における社員研修は長いこと「数年に一度の同期同士のコミュニケーション」とか「仕事に慣れてそろそろ刺激を．．」などイベント的性格の強いものだったのではないでしょうか。そしてその成果も「そのときはやる気になるがいつの間にか毎日の仕事に押し流されて．．．」というようなことを誰もが「研修なんてそんなものでしょう」と黙認していた時代が長かったのではないかと思います。
我々トライアンフの研修サービスの一つに管理職研修がありますが、そこには「気づき」と「即効性」という二つの学びの要素が含まれています。
気づきとは、毎日やるべきリーダシップ行動や具体的なコミュニケーションが「なぜ必要でどのようにやるべきなのか」というそもそも論を改めて考え、深く理解することです。即効性とは、毎日のマネジメント業務にすぐに活かせる、という意味です。
これはとても贅沢なことですが、多忙な管理職が１日以上ミッションを離れて学ぶという「投資」はそうあるべきだと強く思っているからです。管理職の方々に一番多い悩みが「部下のモチベーションを維持・向上させるためのコミュニケーションはどうやったら良いのだろう」ということでしょう。書店に行き、色々なノウハウ本を手にして、そこで紹介された表面的なテクニックに走ってしまう方も多いと聞きます。
この点について、私はとてもシンプルに考えます。
コミュニケーション（＝面談）とは、自分を捨てて、１００％相手の立場になり、その上で話しをしっかり聴き、アドバイスすることである、と考えます。
英語でこれをよくIt is your timeと表現します。（私自身が以前ある外国人にそう教わったためです。）言葉にすればなんてことはないこの行動を多くの管理職はなかなかできません。私たちは、基本的にお互いの意思を面談形式で言葉を通じて相手に伝えることがそれほど得意ではありませんし、遠慮や配慮、察し、感じあう日本の文化がこれを邪魔するのかもしれません。
また、多くの管理職は本当に多忙です。そして部下の話を聴き、いっしょに考える心のゆとりのない方が圧倒的に多いのが実情です。結果「聴いているふり」が横行します。頭の中は自分の仕事でいっぱいいっぱいで、真剣にアドバイスをする余裕なんてありません。なぜ自分の時間を犠牲にして、相手の立場になって話を聴くべきなのか、それをどう実行したらよいのかをしっかりと学んでいただくのが研修なのですが、構成そのものは次のようなとてもシンプルなものです。
- １．部下には、動機付けになるようなチャレンジングな意義ある達成目標（仕事）を与える。
- ２．部下には最低月に一度は必ず報告させる。そしてそれを真剣に聴く。
- ３．動機付けと育成の観点で真剣なアドバイスをし、次月の行動目標をいっしょにつくる。
そしてその目標はどんどん修正される。 - ４．以下同じことの繰り返し。
そして毎月、できれば毎週の面談の回数と品質が一番重要であり、それがモチベーション向上につながることも理解していただきます。
従来のような１年に一度の目標設定や評価面接はもはや意味をなさないような大変化の時代です。仕事には賞味期限があり、自己成長をモチベーションの拠り所とする優秀な若手を育成するには、このシンプルなＰＤＣＡサイクルをまわし続け、そこから派生するいろいろな問題をマネジメントチームが考え続けるしかないのです。
樋口弘和
コラム
