ケーススタディー

リーダースタイルの多様化

皆さん、こんにちは。前回に引き続き、リーダーについてのお話です。
最近連日多くの経営者や幹部の方々と接する機会をいただいているのですが、そこで、多くの現場管理職の方々が理想的なリーダー像と現状の自分とのギャップにストレスを感じて疲弊しているのではないか、
ということを感じます。

皆さんは「理想的なリーダー像」と聞いてどのような人をイメージするでしょうか。

弊社の研修で同じ問いを投げかけると、このような答えが返ってきました。

最近は書店でリーダーシップやマネジメントという言葉を見かけることが多くなりました。リーダー像として先述のような答えが挙がるのは、このようなリーダーシップやマネジメントを取り上げたノウハウ本や雑誌の特集などメディアの影響もあるのでしょう。

ここに挙げられたリーダー像は確かに理想的です。
管理職の方々も、リーダーとしてこのような行動がとれるようになりたいと思ったり、身近にこれらを実践している人がいれば羨ましいと思ったりするのは確かでしょう。

しかしこのような理想像が目標として掲げられる一方で、管理職の皆さんの中には、この理想像に縛られてコンプレックスを感じ、無理にそれを演出しようとして疲れきってしまう方もいらっしゃるのではないでしょうか？

セミナーや講演などでもよくお話ししていますが、高度成長時代と比べると、現在の管理職に求められるものは業務の質・量ともに高まり、負荷も相当高くなっています。

おそらく新人時代には「上司にはよく怒られたし、その度に定規や消しゴムも飛んできた」という世代だと思いますが、このような新人時代の経験は、実際には子供のころから経験してきたことであり、さほど心理的負荷にはならなかったのではないでしょうか。

逆にこのような新人時代の負荷よりも、管理職として膨大な業務をこなすことに加え、更に目の前に座っている部下がメールで意見を言ってくるなどという、これまでに経験したことのない異質なタイプの人材との関わりによる心理的負荷の方が、よっぽど堪えるのではないでしょうか。

そうだと考えると、管理職になってメンタルに不調をきたす人が増えているのもうなずけます。

少々結論を急ぐようですが、このような状況を鑑みるに、私はストレス社会に生きる現在の管理職はもう少し開き直っていいのではないかな、と考えます。

開き直るという言葉だと投げやりな印象を与えてしまうかもしれませんが、私が言いたいのは、「自分らしく」、つまり「自らの能力や人間性の限界をよく理解して、その中で精一杯やる」ということです。

このように考える理由として、管理職の負荷の大きさが実際に心の病気として表面化してきているということはもちろんのこと、人材が多様化していると言われる中で、一般スタッフのみに多様化を許すのではなく、管理職も多様化してよいのではないか、と思うからです。

しかし実際に管理職や一般スタッフに多様化を許すとなると、組織として画一的な対応ができなくなってしまいます。

そのため組織全体のパフォーマンスを上げようにも施策を打つのが難しくなるので、経営者や人事部にとってはおおよそ合理的な話には到底思えないでしょう。

しかしこれだけ世の中が激しく変化している中で、そもそも働き方を型にはめること自体、もはや難しくなってきているように思います。
それを無理して型にはめるような研修などをやったとしても、組織のパフォーマンス向上にはつながらないのではないでしょうか。

ちなみに当社の管理職研修は、多様化対応型マネジメントを大いに推奨するようにしています。個々の管理職のスタイル（能力とタイプ）を最大限活かした部下マネジメントの方法が、結果的に組織のパフォーマンスを最大化するはずであると考える次第です。

樋口弘和